노동조합 교섭과 노동쟁의, 쟁의행위 등에 대한 대응과 절차

미국의 경우 노사관계나 노동쟁의 등에 대해 규율하고 있는 정부의 법률이 존재하지 않는다.  대부분 우리나라의 단체협약과 같은 개별 협약을 통해 노사간 힘의 균형을 유지 하고, 그것이 깨졌을 때 비로소 주단위 노동분쟁 조정위원회나 연방조정알선청 등에서 노동분쟁을 중재하고 조정한다.
그에 반해 우리나라는 성문법 국가로서 노동법이 존재하고 법률에 따라 노동부 산하에 각 지방 노동위원회가 존재한다. 그리고 그 곳에서 노동 분쟁의 중재와 조정 절차가 이루어진다.

노동조합이 결성되면 노동조합은 노동부 관할 노동청에 설립신고서를 작성하여 제출 함으로 노동조합으로 인정 받게 된다. 물론 이때 명부도 함께 제출되게 되는데, 20여년 전만 해도 노동부에 아는 감독관만 있으면 노동조합 가입자 명부 정도는 쉽게 받아낼 수 있는 그런 시절도 있었다.

 

노동조합이 결성되고 나면, 이들은 회사와 단체협약을 체결하고자 한다.  그것이 조합으로서 온전히 제 모습을 갖춘 것이라 생각하기 때문이다.

물론, 회사는 애써 조합의 결성을 외면하려 하겠지만 결국 노동조합의 교섭요구에 응하지 않으면 교섭 해태를 이유로 부당노동행위로 고발조치 될 수 있음을 명심해야 한다.(노동조합법 제30조 제2항)

 

통상 교섭은 실무교섭과 본교섭 두가지로 나뉜다.  초기 교섭 진행 과정에선 교섭의 형태, 방법, 주기, 교섭위원 등에 대해 논의 하고 이를 확정 한다. 빠르면 1~2회차 교섭에서 정리가 된다.

하지만, 행여 쌍방 중 불량한 태도와 생각을 가진 집단이 있다면 이는 더 길어질 수 있다.  간혹 노동조합이 교섭 회수만 채우다 '교섭결렬' 선언을 하고 노동위원회에 '노동쟁의' 신청을 하러 뛰어가는 경우도 있을 수 있으니 놀라지 말아야 한다. 

 

그리고 이제 막 시작한 노동조합의 아무것도 모르는 순진한 우리 직원들은 상급단체가 던져준 희망의 장미빛 꿈을 꾸며 시키는 대로 하는 경우가 대부분이니 조금 오버하고 조금 적대시 하더라도 너무 미워하지는 말자.

 

우리 법률은 조정전치주의를 채택하고 있다. 노동조합의 파업권을 얻기 전 중립적 지위에 있는 공익기관이 쟁의행위에 돌입하기 전 서로 양보와 타협의 시간을 마련하는 것 이다.

 

일반 사업장은 '조정신청' 후 10일이내에 조정을 해야 한다.

 

노동조합은 조정을 1회로 끝내길 원하고 사용자는 2회 이상 하고 안되면 10일 더 연장해 다시 2회를 하길 원하는게 보통이다. 노동조합은 파업권을 얻으면 세상을 다 얻는 것이라는 착각을, 사용자는 파업권을 내주면 세상이 무너져 내린다는 착각을 하기 때문인데,

 

결국 우리나라의 조정 절차는 요식 행위다. 

 

대체로 절차상 하자가 없고 교섭 중 근로조건에 대한 협상을 했으나 상호 접점을 찾지 못해 교섭이 결렬되고 노동쟁의 상태에서 조정신청이 이루어 진 것이 확실 하다면 노동위는  '조정중지' 결정을 내리고 발을 빼기 때문이다.  조정절차를 너무 믿지 말라는 얘기도 된다.

 

여하튼 우리는 노동위로 부터 조정절차 진행을 위한 각종 붙임자료를 제출하라는 요구와 함께, 노동조합은 교섭이 결렬되고 조정신청에 이르게 된 '이유'를 서면으로, 사용자에게는 그 이유에 대한 '답변'을 서면으로 제출할 것을 통지 받는다.

 

문제는, 노동조합이 제출한 이유서는 교부해 주지도 않으면서 답변서를 제출하라는 모순적 행태를 보인다.

 

답변서에는 교섭기간 있었던 내용을 쓰되, 사용자는 단체교섭의 성사를 위해 부던히 노력했음을 주장해야 하고 반대로 노조는 교섭을 해태 했음을 주장과 함께 입증해야 한다.  물론, 그렇게 한다 해도 결국 '조정중지' 결정이 내려지고 노동조합은 쟁의권을 가져갈 것이다.(거의 9할 이상)

 

하지만, 뜻이 있으면 길이 있다고 사용자는 노동조합의 헛점을 파고들어 노동위원회가 '행정지도'(각하) 결정을 내리게 설득해야 한다.

 

그렇게 되면 노동조합은 파업권 획득? 을 위해 다시 교섭절차에 돌입해야 하고 그만큼 절차는 늘어지고 시간은 흘러흘러 한해를 넘기는 경우도 생기게 되는 것이다.

 

그렇다면, 어떻게 행정지도 결정을 끌어낼까?  절차상 하자?  노동조합법 제45조 제1항의 '서면통보' 이런건 노동조합은 가볍게 무시하고 노동위원회도 법에 있는 절차지만 신경도 쓰지 않는다.  굳이 그런 절차에 힘 빼지 마시라. 

 

물론, 서면 통지를 해주는 매너 좋은 노도조합이라면 협치도 고민해 볼 필요가 있다.  하지만, 상급단체를 끼고 있는 산별노조는 그런거 신경 안쓰니까 겪더라도 너무 서운해 하진 마시기 바란다.

 

노동조합이 파업에 목말라 절차적 실수를 주로 하는게 '노동쟁의' 가 발생 했을때 신청할 수 있는 '쟁의조정신청'을 노동쟁의가 아님에도 마구 신청한다는데 있다.  물론, 사용자가 이걸 적절히 어필하지 못하면 노동위원회는 여느때 처럼 '조정중지' 결정을 내려 파업권을 내 준다. 하지만, 이론적으론 사용자가 답변서를 통해 이를 유효 적절히 주장한다면 위원회는 조정신청에 대해 '행정지도' 결정을 내려  '재교섭' 이 진행 되도록 권고해야 할 것이다.(법률 용어인 '각하' 와 유사한 결정을 노동위에서는 '행정지도' 라고 한다)

 

무슨 말이냐 하면, [노동조합법] 제2조 제5호의 '노동쟁의' 정의를 보시라. 주장의 불일치 사유들....

그리고, [노동조합법] 제53조 제1항의 조정은 언제 신청하고 조정이 개시되는지 보자. 여기까지 이해가 되시는가?

(이 두 조항을 보고 이 포스팅에서 필자가 하고자 하는 말을 대충 이해 했어야 대응이 가능한 난이도의 코스다. 따라서 이 두개 조항을 보고 이해가 되지 않는다면 좀더 스터디가 필요 하다 할 수 있다)

 

이해가 되었다면 우리가 교섭을 진행 했던 노동조합과의 교섭과정을 복기해 보자. 회의록이 있다면 회의록을 정독해 보자. 

혹시, 조합 교섭위원 측이 자신들의 산별노조 상급단체 표준 단체협약(안) 하나 던져 놓고 그거 보고 사측의 안을 '일괄제시' 하라고 요구하지 않았던가 생각해 보자. 우리가 혹시 협상 다운 협상을 했는지 생각해 보자.

 

그들이 던져 놓은 단협안에는 분명 '노동조건' 등이 포함되어 있으나 그들과 그에 대해 논의를 해 본적이 없을 수도 있다.  그러면서 여느때 처럼 노동위에 맡겨둔 쟁의권 찾아가듯 큰소리 떵떵치며 쟁의권 확보 하겠다는 노조의 행태는 지양되어야 할 적폐다.

 

사용자 측에선 답변서에 이러한 내용을 꾸준히 넣고 주장해 더 이상은 조합의 저런 행태가 당연한 듯 용인되는 현실에 제동을 걸어야 할 것이다. 그래야 노동위의 쟁의권 자동발급 시스템에도 브레이크가 걸릴수 있을 것이다.

 

요약하자면, 노동쟁의는 단체교섭에서 '임금, 근로시간, 복지, 해고 등의 근로조건에 대한 협의'를 하였지만 결렬되어 '주장의 불일치' 가 일어 났을때를 '노동쟁의' 상태가 되는 것이고, 이와 관계 없이 어느 일방의 주장만을 논하거나 교섭이 충분히 행해지지 않았다면 '교섭미진' 을 이유로 '노동쟁의' 상태가 아닌게 된다. 그렇다면 '노동쟁의' 상태가 아닐 경우 신청된  '쟁의조정신청' 은 노동위가 절차상 하자로 '행정지도'를 통해 재교섭을 권고 해야 한다는 것이다.

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그러나 이렇게 열심히 했음에도 조정중지 결정이 내려져 파업권이 주어진다면, 그냥 그러려니 하자. 이 이상 그들의 행태에 브레이크를 걸 수단을 연구해 본 전문가는 없을 것이다.  현재로선 유일한 딴지거리가 이것 뿐이다.