반응형 리뷰18 취업규칙에 우선하는 근로계약 법률의 우선순위는 모두가 알고 있듯 헌법 - 특별법 - 법률 순이고 노사관계에서는 단체협약 - 취업규칙 - 개별근로계약의 순으로 효력의 순위를 두고 있다. 근로기준법 제97조 또한 이를 확실히 하기 위해서 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 개별 근계약은 무효라 말하고 있다. 제97조(위반의 효력) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다. 그렇다면, 개별 근로계약이 체결된 근로자의 임금이 기업의 임금피크제 도입으로 인해 무효화 될 수 있을까? 과반수 이상의 근로자 동의나 과반수 노동조합의 동의를 통해 취업규칙이 변경되며 임금피크제가 도입되었다면, 그 이전에 근로계약을 통해 받기로한 임금이 임금피.. 2022. 9. 21. 취업규칙에 명문화 되어 있는 저성과자 해고 규정(자동해고)에 대한 대법원 판례 (대법원2022.09.15선고, 2018다251486판결) 본 사건은 부산 영도에 위치한 '대선조선' 이라는 조선소에서 발생한 근로자 해고 사건이다. 필자는 대법원 판시 사항을 풀어서 설명하는 정도로 이 사건에 대해 기록해 놓고자 한다. 대선조선의 취업규칙에는 성과평가를 실시하여 일정한 등급(D등급) 을 받게 되면 '저성과자'로 분류하고 근무에서 배제하는 '대기발령' 상태에 두도록 되어 있었다. 그리고 대기발령 상태에서 특정한 프로젝트 또는 시험을 치뤄 개전의 여지가 없다면 무보직 상태를 유지시켜 [3개월 무보직시 자동해고] 규정에 따라 해고처리를 하도록 하고 있다. 성과평가에서 D를 받은 근로자 乙은 회사의 그러한 절차에 따라 3개월간 회사의 간접비 절감 방안 제시 프로젝트를 수행하였고, 안전보건경영시스템에 대한 학습 기회가 주어졌으나 이 두가지 절차 후 테스.. 2022. 9. 18. 비정규직의 갱신기대권 비정규직(계약직) 근로자의 사용은 2년 이내에서 자유롭게 계약과 종료를 반복해 가며 사용할 수 있으리라 생각 하는게 사용자의 마음이고, 반대로 아무리 계약직이지만 단기간 반복적인 계약과 종료가 반복 되는 건 근로자의 생활 안정에 좋지 않은 영향을 끼치기 때문에 문제라는 생각을 갖고 있는 사람들도 많다. 오늘은 이러한 계약직의 갱신기대권에 대해 논해 보고자 한다. 생각보다 기준은 간단하다. 甲이라는 회사가 乙이라는 근로자를 최초 3개월간 사용하기로 계약을 했다 칩시다. 3개월이 종료되는 시점, 甲회사는 乙의 근로 능력이나 성실함이 마음에 들어 새롭게 사람을 구하느니 기존 乙을 계속 사용키로 하고 다시 3개월의 계약을 했습니다. 계약이 종료될 것이라 예상했던 乙은 자신이 열심히 한 댓가로 재계약이 이루어진 .. 2022. 9. 17. 근로자지위확인등청구의소, 대법원 2022.07.14 선고 2019다299393 판결 / 인사행위인 전출과 파견을 구분한 최초의 판례. 요약 : 계열회사간 '전출' 은 원 사업주가 파견을 업으로 하는 사업자가 아닌 경우(근로자 파견행위의 반복, 계속, 영업(파견에 따른 이윤)) 『파견근로자 보호 등에 관한 법률』 제6조의2 제1항의 '직접고용의무'를 지울 수 없다. 간혹 계열회사간 직원을 파견 시키는 경우들이 종종 있다. 이 경우 그동안엔 2년을 초과 하고 근로자가 노동부에 진정을 넣으면 (불파 사건은 노사상생과에서 처리 함) 감독관이 현장을 조사 하고 불법파견으로 판단하는 경우가 대부분 이었다. 파견법 제6조의2 제1항 제3호를 위반 했기 때문이다. 하지만, 이번 판결에서는 무조건 해당 조문을 적용하던 노동부의 판단에 제동을 건 판결이라 할 수 있겠다. 물론, 여러 조건이 만족되어야 할 수 있다. 1. 근로자 파견 행위가 반복적으로 이.. 2022. 9. 12. 이전 1 2 3 4 5 다음 반응형
