취업규칙에 명문화 되어 있는 저성과자 해고 규정(자동해고)에 대한 대법원 판례 (대법원2022.09.15선고, 2018다251486판결)

본 사건은 부산 영도에 위치한 '대선조선' 이라는 조선소에서 발생한 근로자 해고 사건이다.  필자는 대법원 판시 사항을 풀어서 설명하는 정도로 이 사건에 대해 기록해 놓고자 한다.

대선조선의 취업규칙에는 성과평가를 실시하여 일정한 등급(D등급) 을 받게 되면 '저성과자'로 분류하고 근무에서 배제하는 '대기발령' 상태에 두도록 되어 있었다.  그리고 대기발령 상태에서 특정한 프로젝트 또는 시험을 치뤄 개전의 여지가 없다면 무보직 상태를 유지시켜 [3개월 무보직시 자동해고] 규정에 따라 해고처리를 하도록 하고 있다.

 

성과평가에서 D를 받은 근로자 乙은 회사의 그러한 절차에 따라 3개월간 회사의 간접비 절감 방안 제시 프로젝트를 수행하였고, 안전보건경영시스템에 대한 학습 기회가 주어졌으나 이 두가지 절차 후 테스트에서 다시한번 최하위 등급을 받게되며 결국 보직을 부여받지 못해 해고되었다.

 

1심과 2심은 이 사안에 대해 내규에 근거해 일정한 기준에 따라 평가가 이루어졌고, 저성과자에게 이를 개선할 절차가 주어졌음에도 근로자 乙의 근무 능력이 개선되지 않음을 이유로 규정에 따라 자동해고 한 것은 정당하다 판단 하였다.

 

근로자 乙은 이에 대해 성과평가에서 D등급을 받아 대기발령 조치 되었으나 그 직전 년도 성과평가에서는 A등급을 받아 평가점수가 우수했던 점, 18년이라는 장기간 근속 기간 동안 지속적으로 A또는 B등급을 받아 왔던 점,  회사에 투자등 관한 건의를 한 것이 발단이 되어 낙인 찍히게 되었던 점 등을 들어 회사의 평가가 객관적이고 공정하지 못했다 주장 하며 대법원에 상고하게 된다.

 

이 사건을 받아 든 대법원은 원심의 판단이 잘못 되었다 판시 하였다.

단지 대기발령이 정당하고 대기발령 기간 동안 근무능력이 개선되지 않았다는 이유 만으로 해고가 정당하다고 판단 한 것은 '해고의 정당성에 관한 법리' 를 오해 하였다고 본 것이다.  그러며 대법원 재판부는 ① 근로자 乙의 근무능력 부진이 어느정도 지속 되었는지, ② 향후 개선의 가능성은 없는지, ③ 회사는 개선을 위한 기회를 적절히 부여 하였는지 등을 엄격히 심리하지 않았다고 파기환송의 이유를 댔다.

대법원의 이번 판단은 취업규칙에 저성과자에 대한 해고 절차가 명시되어 있다 하더라도 통상 저성과자를 해고하기 위한 회사의 노력은 동일하게 수반되어야 한다고 본 것이다.

 

원심은 지난 2021년 현대중공업의 저성과자 해고무효확인소송에서 대법원이 현대중공업측의 손을 들어준 판례를 근거로 판단 했던 것으로 보인다..(대법원 2017. 5. 17. 선고 2013다13457 판결)

하지만 대법원은 과연 근로자 乙이 우리 사회 통념상 실제 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 누가 보더라도 같이 일을 하지 못할 정도 였느냐, 그리고 회사는 이를 개선하기 위한 충분한 노력을 하였느냐(재교육이나 전환배치 등과 같은)를 따진 것으로 보아야 할 것이다.  (대법원 2017.05.17선고,  2013다13457 판결)

 

해고란, 그 이유가 무엇이든 사용자나 근로자 모두에게 부담스러운 절차인 것은 분명하다.