직장 내 괴롭힘 방지법 문제점 고찰

제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다. [본조신설 2019. 1. 15.]

 

제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없 이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.> ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021. 4. 13.> [본조신설 2019. 1. 15.]

---

2019년 07월 16일 부터 시행된 직장 내 괴롭힘 방지법에 대해 근래 생각이 많아졌다.

과연 저들의 신고가 모두 진짜 피해에 대한 신고인가?

​

해당 법률이 입법된 이유는 각종 직장내 위계, 위력 또는 집단에 의한 괴롭힘과 따돌림으로 이에 적응하지 못하고 목숨을 끊는 이들이 줄지 않는 문제점을 해결 하고자 였을 것이다.

누군가 쉽게 던진 한마디가 또다른 누군가에겐 목숨을 끊어야 할 만큼 아픈 상처를 줄 수도 있는 것이기 때문이다.

​

처음 법이 시행되던 시점만 해도 무엇을 어떻게 해야할지 몰라 노동청의 근로감독관들이 개선지도에 비지땀을 흘리며 대응 했을 정도 였는데, 현재는 이 제도도 연착륙 하고 있는 것으로 보여진다.

통계청 발췌

직장에서 직장 내 괴롭힘 신고 후 후속 조치가 제대로 이루어지지 않아 괴롭힘 신고자가 직접 관할 노동청에 진정하고, 거꾸로 노동청으로 부터 개선지도 명령이 내려지는 회수가 2022년 서서히 감소 추세로 접어 들고 있는 것으로 보여지기 때문이다.

​

그런데,

​

이제는 우리가 이 제도의 다른 문제점을 고민해 볼 때가 된듯 하다.

​

근로기준법 제76조의3의 제3항과 제6항을 보면, 근로자가 주장하면 회사는 무조건 이에 응해야 하고, 악의적으로 모함을 한다 해도 피신고인 은 이 모함으로 부터 벗어나기 위한 입증책임이 전환 되는 황당한 상황에 처하게 될 수 있기 때문이다.

 

 

악의적으로 직장 내 괴롭힘 신고 남발하게 될 경우, 신고에 따른 사업주의 조치 사항이 자칫 사업이나 조직관리에 악영향을 끼칠 수 있음에도 법에선 이런 문제점을 방지할 방법을 마련해 두고 있지 않기 때문에 이를 악용하는 사례들이 생겨나고 있는 실정이다.

회사가 이러한 리스크로 부터 벗어나기 위한 유일한 방법은 단지 빠르게 조사하고 빠르게 결론을 내려 조치를 취해야 한다. 또 다른 문제는 이런 회사의 결론이 마음에 안들면 신고자는 또 다시 노동부에 신고할 수 있고, 노동부는 조사 자료를 검토하고 공권력을 통해 사업장을 다시 한번 들 쑤셔 놓을 수 있다는데 그 문제가 있다.악의적 허위 신고일지 모르는 신고로 인해 기업의 행정력이 낭비되어야 하는 문제가 발생하고, 정작 보호 받아야 할 피해자들은 이들로 인해 가려질 수 도 있음이다.

 

---

제도의 연착륙을 위한 마지막 조치가 필요하다.

 

이러한 문제를 해결, 해소 하기 위해서는 직장 내 괴롭힘 방지법을 악용한 허위 신고자에 대해 회사에 강력한 징계권을 부여하고 민사적 배상의 책임까지 물을 수 있는 제도적 장치의 추가가 필요한 시점이 된 것이다.

 

국회 환노위는 이러한 새로운 제도의 문제점을 종합적으로 파악하고 분석하여 직장 내 괴롭힘 방지법을 악용하는 이들에 대한 기업의 피해를 살펴보아야 할 때다.

​