대법원 2018.06.28 선고, 2016다48297 판결에 대한 소고 [정년 퇴직일은 만61세가 되는 해의 12월 말일]

☐ 사건개요

의정부시 시설관리공단 환경미화 근로자였던‘원고’는 만61세가 되는 해의 12월 말일 노사 단체협약에 따라 정년퇴직 하였다. ‘원고’와 ‘피고’가 맺은 단체협약에는 만61세가 되는 해의 12월 말일을 ‘정년퇴직일’로 정하고 있으며, 정년퇴직 전 20일간의 특별유급휴가를 사용할 수 있도록 규정 하고 있다.

원고는 위 규정에 따라 20일간의 특별유급휴가를 12월 31일까지 사용한 후, 연간 근로제공 의무일의 8할 이상 근무했음을 이유로 미사용 연차에 대한 연차수당을 청구였고 피고인 사측의 지급 거부로 소송에 이르게 된 사건이다.

 

☐ 원고의 청구와 1심, 2심의 판결

원심의 판단을 살펴보면 정년퇴직 근로자중 일부는 12월 30일까지 특별유급휴 가를 사용하였고, 또 다른 일부는 12월 31일까지 특별유급휴가를 사용 한 후 피고 에게 미사용 연차휴가에 대한 금전 보상을 청구 한 것으로 보여 진다. 이에 대해 1심과 2심 재판부는 12월 30일까지 특별유급휴가를 사용한자에 대해선 청구를 기각 하였고, 12월 31일까지 휴가를 사용한 자에 대해선 정년퇴직일이 차년도 1월 1일로 미뤄 진 것으로 보아 원고가 청구한 미사용 연차 수당의 청구를 인용 하였다.

 

원심의 판결을 보면 12월 30일까지 특별유급휴가를 사용한자들에 대해선 정상적으로 12월 31일 고용관계가 종료 되었다 보아 1일 부족으로 연차휴가가 발생하지 않았다 본 것이고, 12월 31일까지 특별유급휴가를 사용한자들에 대해선 고용관계

가 종료된 날 까지 특별유급휴가를 사용케 한 것이 정년퇴직일을 하루 미루는 것에 대해 쌍방이 합의에 이르렀다 본 것으로 보여 진다. 하지만, 통상 근로자 휴가의 사용 청구권은 특별한 사정이 없는 한 사용자가 제한 할 수 없음으로 고용관계가 종료된 31일 까지 청구된 특별유급휴가를 사용자가 제한하거나 잘못 청구됨을 고지할 이유는 없어 보인다.

 

☐ 대법원의 판결

대법원은 단체협약에서 고용관계가 종료된 시점인 12월 31일 정년퇴직일에 원고가 특별유급휴가를 사용 하였다는 사정만으로 당연퇴직일인 정년퇴직일이 하루 미루어 졌다고 볼 수는 없다 판시하며 원심의 판결을 파기환송 하였다.

 

 

☐ 대법원 판결에 대한 검토

 

【판시사항】

[1] 근로자가 연차휴가수당을 청구할 수 있는 경우 / 연차휴가를 사용할 권리의 발생시기(=전년도1년간의 근로를 마친 다음 날) 및 그 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료한 경우, 연차휴가수당을청구할 수 있는지 여부

 

(소극)

[2] 甲 시설관리공단의 상용직 고용내규에 가로환경미화원의 정년에 관해 ‘만 61세가 되는 해의 12월 말일로 한다’라고 규정하고 있고, 乙 등은 甲 공단에 고용되어 가로환경미화원으로 근무하다가 정년퇴직하였는데, 乙 등이 만 61세가 되는 해의 12.31.까지 단체협약에서 정한 특별유급휴가를 사용하였으므로 퇴직일이 다음 해 1. 1.이라고 주장하며 甲 공단을 상대로 연차휴가수당의 지급을 구한 사안에서, 만 61세가 되는 해의 12. 31. 乙 등의 근로관계는 당연히 종료하였다고 보아야 하므로, 乙 등은 만 61세가 되는 해의 근로에 대한 대가로서의 연차휴가에 관한 권리를 취득할 수 없다고 한 사례

 

위 판시사항 [2]의 ‘정년퇴직일’이 당해 12월 31일 까지 단체협약에서 정한 특별유급휴가를 사용했다는 이유만으로 변경될 수 없다는 것에 대해선 대체로 이견이 없어 논외로 한다.

판시사항 [1]에 대한 판결 요지 중 [다만 연차휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다고 보아야 하므로, 그 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료한 경우에는 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차휴가수당도 청구할 수 없다.] 라는 문장에 주목한 많은 전문가들이 1월 1일 부터 12월 31일까지 근무한 근로자가 연차수당을 청구하기 위해선 다음년도 1월 1일자도 계속 근무를 해야 연차수당 청구권이 발생한다며, 근로기준법 제60조가 정한 8할 이상 출근한자에게 주어지는 연차휴가 15개에 대한 보상을 대법원이 부정한 것이라는 분석을 내 놓고 ‘노동부 행정해석과 대법원 판례의 불일치’를 얘기 하고 있다. 하지만 이는 본 판결문의 행간을 이해하지 못하거나 퇴직일에 대한 부지에서 오는 오류다.

위 대법원 판결요지를 보면 연차휴가는 ‘1년간의 근로를 마친 다음 날 발생’ 한다고 하고 있고 그 전에 고용관계가 종료되었다면 사용할 휴가도 없기 때문에 수당도 청구할 수 없다. 라고 판시 하고 있다. 여기서 1년간의 근로를 마친 다음날이 1월 1일이 되었다면 연차휴가수당의 청구가 가능 했겠으나 본 사건의 원고는 피고와의 단체협약에 따라 근로를 마친 마지막 근무일이 12월 30일이었고, 근로를 마친 다음날은 12월 31일이 되니 연차휴가의 발생 조건을 만족하지 못하여 연차수당 청구권은 당연히 없다고 판시 한 것이라 보아야겠다.

그렇다면 소위 전문가들이 대법원 판결에 대해 1년을 만근한 퇴직자의 연차휴가수당 청구권이 배제된 판결이라 보게 된 이유가 무엇인지 살펴보았다.

[국세청이 퇴직일에 대해 잘못 안내하고 있는데, 국세청의 세법상 해석은 자기들 끼리 또 다르게 판단 하는듯 하다.]

앞서 언급했듯 대법원의 본 판결이 기존 노동부의 행정해석에 배치된다는 주장은 판결문의 행간을 이해하지 못했거나 퇴직일의 정의를 이해하지 못했기 때문에 나온 주장이다. 그들은 정년퇴직일인 12월 31일을 근로를 제공하는 마지막 근무일이라 생각 하고 있는 것으로, 대법원이 본 사건에서 12월 31일의 정년퇴직일을 1월1일로 미룰 수 없기 때문에 근로관계는 단체협약의 정년퇴직일인 당해 12월 31일 당연히 종료되어 연차수당의 청구권이 없다 판시한 것을 정년퇴직일이 1월 1일로 연장되어 1월 1일까지 근무 했어야 연차수당을 청구할 수 있었던 것이라 판시 했다는 오해에서 비롯된 주장이란 것이다. 하지만, 실제 대법원의 판결은 기존 노동부의 행정해석과 정확히 일치 하고 있는 판결로, ‘퇴직’의 시점이 어느 때인지를 분명히 하고 있는 판결이라 하겠다.

이러한 오류는 장기간 국세청 등의 잘못된 행정해석이 국민연금공단이나 건강보험공단 등에 영향을 끼치고, 각 기업의 회계, 인사 담당자들에게 영향을 주며 생겨난 아주 오래된 오류 중 하나라 할 것이다.

 

☐ 결 론

고용관계의 변동은 큰 틀에서 ‘발령’의 개념에 속한다 할 수 있다. 즉, 피용인의 신분이 바뀌는 상황들을 발령이라 하는데, 가령 ‘대리’ 직위를 가진자가 ‘과장’ 직위로 승진 하였다면 승진일 또는 발령일은 ‘과장’ 직위의 첫 날을 의미 하는 것이 그러하다. 그런 면에서 ‘정년퇴직일’ 이나 ‘퇴직일’ 은 인사상 신분변동이 일어나는 발령의 개념으로 사용의 종속 관계가 종료된 때 부터를 정년퇴직일이나 퇴직일로 보는 것이 타당하다 할 것이다.